魏千?
- 人權律師；東吳大學法律系副教授
談離職後競業禁止契約
2012-05-26
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最近，某電腦公司前執行長跳槽到競爭對手公司去，因其在離職時簽署離職後競業禁止條款，以換取高額之離職金
最近，某電腦公司前執行長跳槽到競爭對手公司去，因其在離職時簽署離職後競業禁止條款，以換取高額之離職金，然不到半年內他就被挖角到新公司，舊東家為保障公司利益，一狀告到法院。到底何謂離職後競業禁止契約？它在司法實務如何規範呢？
所謂離職後競業禁止契約，通常指公司為避免員工遭高薪挖角、洩漏營業秘密，競爭對手得坐享他人營業秘密，多要求員工簽訂離開公司後數年內，不得經營同類公司或在同類公司任職，否則須賠償金錢。此種契約雖使受雇人不得侵害前雇主營業秘密之附隨義務明確化外，其更強調利用當事人間之約定，使前雇主免於受雇人之競爭行為。本質上，此種契約側重保障前雇主，應加以規範，方不致過當。離職後競業禁止契約在民國70年前後已逐漸由外國流行到台灣，當時有些公司利用其經濟上優勢要求在職員工簽署，員工為求保住工作而不得不同意，但公司往往對競業禁止的期間、區域或違約金額皆作一面倒地不利於員工，然而，司法實務除少數判決認定此違反公序良俗無效外，大多肯定其為契約自由，僅依民法第252條違約金酌減規定，酌減員工違約之賠償金。就勞資權益之平衡保障言，並不公平。
約在民國86年，筆者以台灣高等法院80年度上字第1499號判決為本，參酌美國法制(包括援引哈佛法律評論、芝加哥法律評論等論文專書)，介紹英美國家對此等契約規範之流變，撰寫論文。早期英國法院認為其當然無效(Per se void)，蓋其損害立約者及公共利益。後來在18世紀初才認為競業禁止契約原則上無效，僅在合理例外之情形才生效。蓋因工業革命發生，過去學徒制度崩潰，改採契約制度，而雇主對勞工須施以長期訓練，勞工方足以勝任工作，故在此種雇主佔盡優勢的狀況下，勞工祇好簽署保障雇主之離職後競業禁止契約。美國司法實務至19世紀結束為止，皆採用英國司法實務見解，但美國司法較強調審查競業禁止是否合理，避免給予勞工過度的負擔。
在今日之美國法制就離職後競業禁止契約，聯邦法律並未設有規範，大多數州法亦無規範，參酌司法判例編撰之契約法解釋彙編(Restatement of Contract)第513節至515節，認為離職後競業禁止契約僅在個案係合法時，方有其效力。換言之，美國司法實務衡量前雇主、受雇人及公共利益後，就離職後競業禁止契約之時間、地域及工作性質，檢驗期限制是否合理。茲再析述如下：
一、就時間限制而言，係針對使前雇主有合理之期間克服受僱人之掌握客戶，以便新手有機會對客戶為滿意之服務，建立良好之工作關係。此段合理期間可能為一年或兩年，更短或更長，須視個案而定。
二、就地域限制而言，通常係指受僱人積極活動之區域，有時亦延伸至前雇主積極活動之區域。例如受僱人提供勞務係在其營業所所在地，則離職後競業禁止之合理地域限制在固定之區域。通常，無地域限制之禁止競業契約無效，惟在保險經紀人之案例，因其可能在各地拉客戶，保險公司與此保險經紀人簽署無地域限制之離職後競業禁止契約有效。
三、就工作性質之限制而言，係判斷離職競業禁止契約是否合理之最重要因素，蓋產品或勞務的性質及受僱人權威程度、職務責任與客戶之接觸有密切關係。若受僱人之工作與客戶有長期之密切關係，尤其其勞務在整個交易佔有重要之地位，前雇主危險愈形重大。高級職員不僅與客戶有密切之接觸，並有機會接觸業務機密；中級職員若與客戶接觸，亦造成前雇主之危險；低級職員(如推銷員、收貨員)即令與客戶接觸，前雇主之營業危險仍係低度的。其實例參看本段一、之案例。至於專業人員，如助理律師、醫師、會計師等，前雇主之利益係建立在保有客戶之基礎上，故美國司法實務已愈來愈傾向對受僱人之專業人士不設有地域之競業限制，而認為受僱人不拉以前之客戶已足以保護前雇主。
四、另外，美國實務，離職後競業禁止契約往往亦由資方給付勞工工資以外利益，包括退休金、分紅、津貼等，以作為勞工離職後限制競業之承諾。
民國89年，筆者承辦某離職後競業禁止案件之委託，遂將前述論文的重點援引作為訴訟攻防，本案獲得勝訴判決。該判決理由如下：
「競業限制約定，其限制之時間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當而且不危及受限制當事人之經濟生存能力，其約定並非無效，惟轉業之自由，牽涉憲法所保障人民工作權、生存權之基本人權，為合理限制競業禁止契約，綜合外國法例及學說，認為競業禁止之契約或特約之有效要件，至少應包括下列所述各點，換言之，競業禁止特約之合理性，應就當事人間之之利害關係及社會的利害關係作總合的利益衡量而為判斷，其重要標準計有：（一）企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在。（二）勞工之職務及地位知悉上開正當利益。（三）限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需不超逾合理之範疇。（四）代償措施之有無。另有主張，應加上第五項離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則為標準，然衡諸「顯著背信性」之標準，應係在個案中先行肯認競業禁止之約定為有效後，根據個案勞工之競業行為是否具有顯著背信性而為斟酌，並非審認競業禁止約定是否無效之前提。」(台北地院八九勞訴七六)。本案判決理由嗣後為台灣司法實務及勞委會引用，為今日國內離職後競業禁止契約之主流見解。
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